虎嗅注：本文转自微信公众号：曲高和众（ID：m15875），作者：孟庆祥。

作为制造业和高科技交叉地带的明星，华为在国内成了榜样。华为只靠经营赚取利润，是最古老的一种经营方式。不上市，不靠资本运作，炒作赚钱，在当下中国的经营环境中，更是一股清流。现在，学华为学得有点疯狂，各行各业，各个方面都在学华为。

但学华为这事并不容易，其中一个原因是华为的实践并没有总结成像样的理论，很多人拿着咨询公司给华为做的“胶片”到处忽悠，这其实并非华为成功的最主要因素。华为官方虽然也出了几本书，如《以奋斗者为本》、《以客户为中心》，这两本书都是任正飞语录，尽管做了归类和梳理，外人不了解华为发展的各个阶段，任正飞讲话背景，其实是很难看懂的。

对华为走过的路，我个人的总结主要是权力的合理分配，利益的合理分配以及无以伦比的组织学习能力。

以客户为中心虽然非常重要，但我认为这不是最重要的。一来，以客户为中心的企业很多很多，市场经济，买方市场，可以说多数企业都是以客户为中心的，算不上华为很有特色的东西。二来，华为并非极端以客户为中心的典型，还有许多公司比华为更以客户为中心。

这篇文章我就说说我理解的华为激励制度。很多人知道一句朴素的格言：财散人聚，财聚人散。牛根生以前常说这句话，华为内部反而提到不多。但华为有将近一半的员工持有内部股是一大特色。

所有谈华为激励制度的文章都会说任正非只拿1.42%之类的，这个我不评论。

公司是理性的，不是情怀的，分析一个公司还是少一点情怀为好。

一

任正非多年前写的《一江春水向东流》中，这样解释员工持股制度的由来：

我创建了华为公司，当时在中国叫个体户，这么一个弱小的个体户，想组织起千军万马，是有些狂妄，不合时宜，是有些想吃天鹅肉的梦幻。我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工，那时我还不懂期权制度，更不知道西方在这方面很发达，有多种形式的激励机制。仅凭自己过去的人生挫折，感悟到与员工分担责任，分享利益。

 

创立之初我与我父亲相商过这种做法，结果得到他的大力支持，他在卅年代学过经济学。这种无意中插的花，竟然今天开放到如此鲜艳，成就华为的大事业。

华为每年都分红、扩股。这种模式暗含着几个先决条件，第一，公司每年必须增长，否则不断分新股份，老股份被稀释。如果稀释太厉害，老股份持有者也不干，股份过分稀释，也会缩水到没有价值的地步。第二，数万人持股，而且不是自由市场可以交易的股份，风险是很大的，一旦公司发生亏损，后果不堪设想。相对来说，内部股不如上市公司单项的期权模式更合理。

事实上，制造业的波动非常大，尤其是对公业务的制造业，公司能持续盈利是小概率事件，是奇迹，并不是常态。华为所在的电信设备制造业在2000年左右时，市场空间有3000亿美元，现在只有1000多亿美元，当时的大公司都死得差不多了，华为是一个奇迹。华为另外一块较大的业务——手机，也是风云变化，这个大家都知道。

东北有句俗话叫做“担挣不担赔”，人这个东西，虽然说好了，签字了，赚、赔都要承担。但你真要赔了，作为一个规模庞大的群体是不会认账的。诸位都知道，很多人买了房子，一旦开发商降价，很多人就会去闹事。但没有一例因为房子涨价给房地产商分点好处的。

华为这种模式作为一种比较独特的存在，在全球大公司中绝无仅有是有道理的，这东西就像刀尖上跳舞。

从任老板朴素的想法演化出的全员持股模式，据我所知，广东云浮的温氏集团早年也是如此。温北英当年搞个体户养鸡，七户八股起家。后来，员工可以随意购买内部股，发展到6000多人持股。但温氏集团2011年已经上市了。

二

华为激励制度确实有它很好的地方，很有竞争力的地方。用最精炼的说法就是——合理。

华为的整个分配制度一直以追求比较合理为理念，演化出来的具体分配制度是在这种思想指导下的具体操作方法。

所谓合理，首先就是要解决价值创造问题，《以奋斗者为本》这本书分为上下两个部分，第一部分就是价值创造、评价与分配，第二部分是干部政策。

最合理的分配模式就是谁创造价值谁获得价值，简单地说就是按劳分配。但公司的业务非常复杂，绝大部分工种都无法像计件工资一样较为准确地评估它的价值。尤其是华为这种业务复杂，工种极多，相互嵌套，错综复杂的公司。

怎么样才能通过简单、可操作的方式达到合理呢？我认为可以遵循三个步骤：

第一，老板一定要有公正之心。许多老板太贪婪，不愿意分享利益，员工觉得非常不公平，人心无法凝聚，最后作鸟兽散的情况非常普遍。

任正非、温北英、牛根生等早期都是有朴素的利益分享主义想法。任正非讲过好多次，公司之所以做这么大和他不自私有很大关系。

第二，按行业规则出牌。每个行业利益创造模式是不同的，房地产行业属于金融衍生品行业，设计、施工、运维都有成熟的外部机构，这样的行业谁能获得金融、土地资源，谁承担风险，获取利益？所以房地产行业总经理通常也没有股份。科技行业很依赖于员工的头脑，创新，这些无法通过计件的方式管理，所以在科技行业普遍给员工配股票、上市之后，骨干员工也享受期权。

行规是进化出来的规则，是市场选择机制的胜者。尽管人们不一定知晓其中的逻辑，你只要照猫画虎去做，在道理上通常就比较合理。

第三，与公司所处的发展阶段有关。一个公司从小到大，各个阶段依仗的要素是不同的，早期可能非常依靠一两个天才，依靠非常拼搏的团队才能活下来，换一个关键人物就涉及生死存亡。公司早期又拿不出很多钱给关键员工，所以早期的员工一般有比较多的股份。

随着公司的成长，风险越来越小，对个别人的依赖度不断降低，所以我们会看到科技公司总是早期的员工有最大收成。实际上，他们只是一将功成万骨枯中的胜者，许多才能卓越，运气欠佳的人占多数。

较为准确的判断公司的阶段，对公司生存、成长需要的要素有清晰的认识，是在公司成长中不断的调整利益分配的基础。

最后，一个公司的收益会分成资本所得和劳动所得两部分。劳动所得一般是劳动力市场价格决定的，你要雇什么样的人就需要支付什么样的钱，管你有没有生意。如果生意非常好，有较大的利润剩余，按照经济学对许多公司的统计规律，劳方占总收益的70%，资本所得占30%。这只是一个参考值，老板和管理层可以根据自己的情怀和尺度定夺。